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教育部試點教師資格入門退出機制 預計3年成常態(tài)
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教師定期注冊考核，這一舉措引發(fā)廣泛關注。五年一考，是激勵教師隊伍成長，還是增加教師負擔，使其面臨更多壓力？
“退出”機制讓能者終身為師
在很多人眼里，教師是一個工作穩(wěn)定、旱澇保收的職業(yè)。五年一考，好似一記“重拳”，打破了教師隊伍的穩(wěn)定性，使得教師這份職業(yè)不再是“鐵飯碗”，不達標者將退出教師隊伍。
隨著教育事業(yè)快速發(fā)展，現行的教師管理制度逐步暴露出一些問題。比如，教師入口把關不嚴，教師能進不能出，職務能上不能下等。在一些學校，有部分40歲以上的教師發(fā)展空間不大，甚至放棄學習，教學水平停滯不前，知識結構多年不更新，哪怕學校和家長都不滿意，也不能將他們清退。教師能進不能出，在一定程度上阻礙了教師整體隊伍的發(fā)展，使得一些教師“濫竽充數”，甚至誤人子弟。
新的教師資格考包括師德、業(yè)務考核及教學工作量等考評內容；5年一次的考核，也并非重新進行一次資格考，而是隨著教師工齡的提升，難度不斷增加。一些校長說，現行發(fā)放的教師資格證書并無時限規(guī)定，只要求教師完成工作量，基本考評合格；而教育部的教師資格考，5年一次，層層升級，勢必會給老師帶來競爭壓力，促使他們投入更多的精力去學習，不斷更新知識結構。一位校長直言，這次制度改革觸動最大的可能是一批老教師，“有了清退制度，他們幾年甚至十幾年不變的教案也得改一改了”。
教育界人士指出，首次建立教師退出機制，讓愿意從教、有能力從教的優(yōu)秀人才進入教師隊伍，具有積極意義。但考核標準不應該簡單量化，還應建立配套評價機制。比如，師德考核，與答題、做試卷等考查形式相比，同行、家長和學生的評價恐怕是最客觀公正的；業(yè)務能力考查也不能僅偏重理論素養(yǎng)，簡單考核發(fā)表論文的篇數等，而應該評判老師上課能力、專業(yè)知識水平等。還有專家提出，我國長期以來對教師評價考核，多由政府主導進行，不妨借鑒西方國家一些做法，由專門的教師行業(yè)協會負責組織培訓、制定教師行業(yè)規(guī)則并考核，在管理部門與教師之間建立溝通橋梁，以更利于教師隊伍的整體發(fā)展。(記者 彭薇)
好教師不是“考”出來的
教師是學生成長的引路人，教師資格注冊考，提高對教師隊伍素質的要求，充分體現了對教育事業(yè)的重視。通過定期考核，建立退出機制，確實能夠促進教師隊伍的流動。不過，考試能否真正衡量教師的能力則值得商榷。而且，頻繁的考試與考核，不僅會在很大程度上增加教師群體的工作壓力，還會造成應試取向，不利于教師的成長。
好教師并不是“考”出來的。老師教得好不好，與其學歷和考試能力并不成正比?，F實中，有些博士生到一線擔任教師，教學能力、師生關系等反而不如一般教師，教學效果并不理想。而一些普通師范院校畢業(yè)的教師，雖然不擅長應試，但善于動腦筋抓住學生興趣，上課深受歡迎。
教師好壞不能靠“考”衡量，究其原因，在于教育投入和成效無法量化。教書育人，教師的愛心投入是非常重要的教育資源。比如許多老班主任，學歷不高，不擅長寫科研論文，英語和計算機也難過關，但他們堅守對教育的信仰，發(fā)自內心愛學生，學生愿意與之交心，師生關系和諧，對孩子的終身發(fā)展都有積極影響。如果通過量化考核決定去留，這些擁有育人真功夫卻不擅長于考試的教師自然會處于下風，容易造成“付出多但得分低”的評價失準。
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教師與醫(yī)生、律師一樣，是個實踐性、服務性的崗位。教師是否稱職、優(yōu)秀，主管部門的考核和評價固然重要，但學生和家長的認可度其實更有參考價值。受學生歡迎的教師，多是在品德、能力、出勤以及學生成績等諸方面都要求上進者；反之，為了受學生歡迎，很多老師在日常工作的各方面都不斷提高自我要求，產生良性循環(huán)。
近年中小學推進績效工資以來，各學校每年都對教師的德行、績效進行評估。專家建議，應充分考慮現有的考核平臺，考慮家長和學生的認可度，考慮評價的實效，避免重復考核給教師造成不必要的壓力。(記者 李愛銘)
